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Orario di lavoro

Lavoro a turniIn alcuni regolamenti salariali è previsto il diritto all'indennità di turno. È necessario verificare i rispettivi W.R.O. per quanto riguarda tali diritti. Accordi ad hoc possono essere applicati anche nelle imprese regolate da un contratto collettivo, o se ci sono clausole specifiche in un contratto di lavoro che fanno riferimento a tale indennità.

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Lavoro Part Time Part Time workTrabajo a tiempo parcial 1

Chi viene considerato un dipendente part-time?

Un lavoratore part-time è un lavoratore le cui normali ore di lavoro, calcolate su base settimanale o in media per un periodo di lavoro fino ad un anno, sono inferiori alle normali ore di lavoro di un dipendente a tempo pieno e che non è un dipendente a tempo pieno con orario ridotto.

A questo proposito, un datore di lavoro dovrebbe garantire che il numero totale delle ore lavorative di un lavoratore part-time per un arco temporale di un anno, non raggiunga o superi il numero totale di ore (esclusi gli straordinari) lavorative di un lavoratore a tempo pieno svolte nello stesso arco temporale di un anno.

Se il numero totale delle ore lavorative del lavoratore part-time è uguale o superiore a quello di un lavoratore a tempo pieno, allora quel lavoratore dovrà essere considerato da allora in poi come lavoratore a tempo pieno.

Diritti proporzionali per i dipendenti part-time

Tutti i dipendenti part-time, indipendentemente dal fatto che il loro impiego sia il loro principale impiego o meno, dovrebbero godere di tutti i diritti dovuti ai dipendenti full-time, su base proporzionale calcolata sulle ore settimanali lavorate. I diritti proporzionali comprendono l'indennità legale e l'indennità settimanale, tutti i giorni festivi, ferie, congedo per malattia, congedo per nascita, congedo per lutto, congedo per matrimonio, congedo per infortunio e qualsiasi altro congedo previsti dalla legge.

Calcolo del diritto proporzionale

La proporzione viene calcolata come la proporzione del numero di ore lavorative settimanali dall'impiegato part-time porta e il numero delle ore settimanali di un impiegato a tempo pieno che svolge lo stesso tipo di lavoro.

(Il congedo per ferie di un lavoratore a tempo pieno con 40 ore settimanali è di 208 ore. Se il lavoratore part-time lavora 25 ore a settimana, la proporzione per il congedo delle ferie è di 25 / 40x208 ore = 130 ore.)

Nel caso in cui l'orario di lavoro di un lavoratore part-time si basi su orari di lavoro settimanali irregolari, la proporzione viene calcolata sulla media delle ore lavorative per un periodo di 13 settimane (trimestrale: - da gennaio a marzo; da aprile a giugno; da luglio a settembre; da ottobre a dicembre).

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Monte ore itaIn tutti i settori, a prescindere dal fatto che tali settori siano o meno coperti da un decreto del regolamento sui salari del Consiglio salariale, il datore di lavoro può introdurre schemi in riferimento al monte ore, in base ai quali possono essere registrate fino a 376 ore delle ore lavorative annuali in ciascun anno solare, consentendo in tal modo che le ore settimanali extra svolte in periodi con attività lavorative superiori , vengano riscattate durante i periodi con attività lavorative inferiori, dove le ore di lavoro sono inferiori alle ore normali settimanali. Nonostante questo, l'orario di lavoro settimanale medio, inclusi gli straordinari, non deve superare una media di 48 nel periodo di riferimento applicabile in termini dell’Organizzazione dei regolamenti sull'orario di lavoro, a meno che il dipendente interessato non abbia dato il suo consenso per iscritto a lavorare più di un media settimanale di 48 ore.

Le ore di lavoro che possono formare il monte ore dovrebbero essere limitate a tali ore in qualsiasi giorno di una settimana che hanno una tariffa oraria di pagamento normale. Allo stesso modo, tutte le ore di lavoro che formano il monte ore da essere utilizzate durante le settimane di attività lavorativa inferiore, possono essere utilizzate solo in un giorno di lavoro settimanale in cui le ore di lavoro sono pagate a un tasso normale. Inoltre, le parti possono anche concordare di includere ore che hanno una tariffa speciale di retribuzione e, a tale proposito, le ore da depositare devono riflettere tale tariffa retributiva oraria speciale.

Impiegati part-time e a tempo pieno con orario ridotto

I dipendenti part-time e a tempo pieno con orario ridotto non saranno obbligati a partecipare ad un programma per il monte ore e non subiranno alcun danno da parte del datore di lavoro per non aver accettato di partecipare a tale schema organizzativo.

Autorizzazione DIER

Prima di introdurre un sistema di monte ore, è richiesta l'autorizzazione del Department of Industrial and Employment Relations (DIER). Nella sua autorizzazione, DIER può imporre qualsiasi condizione ritenuta necessaria.

 Qualsiasi schema di monte ore deve rispettare quanto segue:

- Il dipendente deve ricevere un preavviso scritto del numero di ore e del registro riguardanti le successive quattro settimane nell'ambito dello schema del monte ore;

- Il datore di lavoro deve avere la possibilità di apportare una modifica alle ore lavorative della settimana successiva a condizione che sia data almeno una settimana di preavviso scritto di tale modifica;

- Il salario base settimanale deve rimanere costante durante tutto l'anno;

- Nel caso in cui il contratto di lavoro venga interrotto per qualsiasi motivo:

  • prima che il monte ore possa essere riscattato, tali ore in sospeso devono essere pagate al tasso straordinario in vigore alla data di cessazione, entro la data del giorno di paga successivo. Nel caso di dipendenti part-time partecipanti o di dipendenti a tempo pieno con orari ridotti, il monte ore deve essere pagato al tasso di straordinario applicabile solo se le ore totali lavorate da tali dipendenti, quando mediate, superano le normali ore di lavoro di un impiegato normale.
  • se sono state svolte meno ore rispetto alla media annuale, il datore di lavoro non ha diritto a chiedere al dipendente un rimborso per le ore non effettivamente lavorate;

- Il dipendente può essere tenuto a lavorare di più rispetto alle ore di lavoro programmate in un determinato giorno, tali ore extra devono essere pagate alle tariffe degli straordinari alle tariffe degli straordinari applicabili;

- Se alla fine di un anno solare c’è un monte ore in sospeso non riscattate, tali ore devono essere pagate al tasso di straordinario applicabile a meno che il datore di lavoro e il dipendente non abbiano concordato per iscritto di trasferire fino a centosessanta ore al prossimo anno civile. Tale monte ore riportati dall'esercizio precedente devono essere utilizzati per prima e non devono essere riportati di nuovo;

Congedo per ferie e congedo per malattia

Per quanto riguarda il calcolo delle ore da detrarre dal congedo annuale o dal congedo per malattia quando queste sono utilizzate da un dipendente, le ore di lavoro da dedurre da tale congedo ordinario devono essere il numero di ore di lavoro del dipendente che sono state programmate secondo il programma emesso dal datore di lavoro.

Congedo di maternità e altro

Quando un dipendente che partecipa ad uno schema di monte ore e prende un congedo di maternità o altri congedi retribuiti non menzionati sopra, quel dipendente riceve i salari normali che possono essere dovuti in relazione al congedo di maternità o ad un altro congedo, a seconda dei casi. Si considera che un dipendente in tale congedo abbia lavorato per lo stesso numero di ore programmate in virtù di tale schema, indipendentemente dal fatto che siano superiori o inferiori alle normali ore lavorate al di fuori del di questo schema. Tale monte ore sarà considerato accreditato o addebitato, a seconda dei casi, e saranno considerati a tutti gli effetti, allo stesso modo in cui si applicherebbero a orari simili accreditati o addebitati da altri dipendenti che partecipano a tale programma.

Congedo non retribuito

Quando un dipendente che partecipa a uno schema di monte ore è in congedo non retribuito, si considera che abbia lavorato lo stesso numero di ore programmate in virtù di tale schema, siano superiori o inferiori alle ore normale previste al di fuori di questo schema. Tale monte ore si considerano accreditate o addebitate, a seconda dei casi, e sono considerate a tutti gli effetti allo stesso modo che si applicherebbe a ore analoghe accreditate o addebitate da altri dipendenti che partecipano a tale schema

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TelelavoroIl telelavoro rappresenta un importante passo avanti che verso migliori condizioni di lavoro. Con l'evoluzione della tecnologia dell'informazione, alcuni lavori che di solito vengono eseguiti presso la sede del datore di lavoro, possono ora essere svolti regolarmente fuori da tali ambienti. Il telelavoro può essere richiesto come condizione per l'impiego in un contratto di lavoro o facendo un accordo, nel corso del rapporto di lavoro.

Accordo scritto

Qualsiasi accordo per lo svolgimento del telelavoro deve essere in forma scritta e deve includere le informazioni richieste dal Regolamento sulle informazioni ai dipendenti e le informazioni specifiche sul telelavoro come elencate in L.N. 312 of 2008 - Telework National Standard Order.

Quando il telelavoro è richiesto come condizione per l'impiego in un contratto di lavoro

Le condizioni di lavoro non devono essere meno favorevoli di quelle stabilite in L.N. 312 of 2008 - Telework National Standard Order.

Quando il telelavoro non è specificato nel contratto di lavoro e viene svolto nel corso del rapporto di lavoro

Il dipendente è libero di accettare o rifiutare l'offerta di telelavoro di un datore di lavoro. Tale rifiuto non costituisce una causa valida e sufficiente per la cessazione del rapporto di lavoro, né comporta un cambiamento delle condizioni di lavoro del dipendente interessato. D'altro canto, se un dipendente esprime il desiderio di optare per il telelavoro, è a discrezione del datore di lavoro accettare o rifiutare tale richiesta.

Il passaggio al telelavoro

Il passaggio al telelavoro non influisce sullo stato lavorativo del dipendente o sul suo diritto di ritornare al suo posto precedente o, nel caso in cui ciò non sia possibile, a un altro posto simile.

Cessazione di un accordo di telelavoro

I lavoratori che svolgono un telelavoro devono avere gli stessi diritti di accesso e diritti di partecipazione ai programmi di formazione e sviluppo della carriera forniti da o per conto del datore di lavoro allo stesso modo dei dipendenti comparabili presso la sede del datore di lavoro ed essere soggetti alle stesse politiche di valutazione dei dipendenti comparabili.

La Privacy del dipendente che svolge il telelavoro

Salvo diverso accordo tra il datore di lavoro e il dipendente nell'accordo scritto sul telelavoro, il datore di lavoro è responsabile di fornire, installare e mantenere le attrezzature necessarie per l'esecuzione del telelavoro e di fornire al dipendente che svolge il telelavoro un'adeguata struttura di supporto tecnico. D'altro canto, il dipendente è tenuto a prendersi cura delle attrezzature e dei dati forniti dal datore di lavoro e non deve raccogliere o distribuire materiale illegale via Internet.

Organizzazione del lavoro

Il datore di lavoro è tenuto ad informare il dipendente in merito alle disposizioni della legge sul Data Protection Act e a adottare le misure appropriate, in particolare per quanto riguarda il software, per garantire la protezione dei dati utilizzati e trattati dal dipendente nell'esercizio delle sue funzioni nel telelavoro. Da parte sua, il telelavoratore deve attenersi alle disposizioni della legge sulla protezione dei dati e alle misure adottate dal datore di lavoro in base al presente regolamento.

Diritti collettivi

Il telelavoratore gode degli stessi diritti collettivi dei dipendenti comparabili presso la sede del datore di lavoro e ha il diritto di partecipare e di eleggere gli organi che rappresentano i dipendenti. Inoltre, il telelavoratore deve essere incluso nei calcoli per determinare le soglie ai fini della rappresentanza dei lavoratori, ai fini dei diritti di informazione e consultazione in termini di L.N. 433 of 2002 - Transfer of Business (Protection of Employment) Regulations e della L.N. 10 of 2006 - Employee (Information and Consultation) Regulations e ai fini della determinazione di un licenziamento collettivo in termini di L.N. 428 of 2002 - Collective Redundancies (Protection of Employment) Regulations

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Periodo-di-riposo

Se la giornata lavorativa è costituita da più di sei ore, un dipendente ha diritto a non meno di quindici minuti di riposo, a meno che non sia previsto un periodo di riposo più lungo da un qualsiasi altro regolamento o accordo.

Il datore di lavoro non è tenuto a pagare la pausa poiché non è considerato come orario di lavoro.

 

Periodo di riposo tra un giorno lavorativo e l'altro

Ogni lavoratore ha diritto a un periodo di riposo giornaliero minimo di 11 ore consecutive.

Giorno di riposo settimanale

Ogni lavoratore ha diritto a un periodo di riposo settimanale ininterrotto di 24 ore in aggiunta al riposo giornaliero di 11 ore in un periodo di sette giorni, oppure a 48 ore consecutive in un periodo di quattordici giorni in aggiunta al riposo giornaliero di 11 ore.

Esenzioni

Come regola generale, i periodi di riposo giornaliero e settimanale sono obbligatori. Tuttavia, in determinate circostanze specificate dalla legge, potrebbe esserci la possibilità per un lavoratore di non prendere l'intero periodo di riposo, purché al lavoratore interessato siano concessi periodi di riposo compensativo equivalenti immediatamente dopo i periodi di lavoro corrispondenti.

IMPORTANTE:

Nessun periodo di riposo può essere sostituito da una compensazione monetaria. Questa pratica è vietata dalla legge. (vedi L.N. 247 of 2003 - Organisation of Working Time Regulations).

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Orario-ridotto

Prima di accettare di lavorare con orario ridotto, le condizioni di lavoro applicabili per il lavoro a tempo pieno devono essere state precedentemente stabilite. Pertanto, il contratto di lavoro originale deve essere basato su condizioni di lavoro a tempo pieno. La proporzione può essere calcolata solo se esiste una base di lavoro a tempo pieno.

Il lavoro a tempo pieno con orario ridotto è un lavoro per il quale i contributi previdenziali vengono pagati e quando il dipendente stabilisce con il proprio datore di lavoro di lavorare meno ore rispetto ad un lavoratore a tempo pieno. Il salario e altri diritti sono concessi su base proporzionale.
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Ore-normali-di-lavoro

Le ore di lavoro per lavoro a tempo pieno e le ore massime per il lavoro part-time variano a seconda del settore industriale considerato. Questi sono stabiliti negli ordini di regolamento salariale che regolano tali settori in base alla loro attività di lavoro (vedi anche L.N. 247 of 2003 - Organisation of Working Time Regulations).

Di solito, le ore di lavoro (esclusi gli straordinari) sono 40 ore settimanali. Tuttavia, in alcuni casi come stabilito dalla legge, le ore di lavoro possono essere più, ma non superare un massimo di una media di 48 ore settimanali distribuite su un periodo di riferimento di 17 settimane. In alcuni settori, come i settori manifatturiero e turistico, il periodo di riferimento è di un anno.

Un datore di lavoro può chiedere a un dipendente di lavorare più di una media di 48 ore settimanali. Tuttavia, in tal caso, è richiesto un consenso scritto da parte del dipendente interessato. Se un dipendente non dà il proprio consenso, il datore di lavoro non può né forzare né prendere di mira quel particolare dipendente a seguito del suo rifiuto. D'altra parte, se viene dato il consenso, il datore di lavoro deve garantire che al lavoratore vengano concessi i periodi di riposo giornaliero e di riposo settimanale previsti dalla legge.

Se un dipendente acconsente a lavorare per più di una media di 48 ore settimanali, il dipendente può richiedere la revoca del consenso. Questo può essere fatto attraverso una notifica scritta che viene data al datore di lavoro. La notifica deve essere data almeno sette giorni prima della revoca del consenso o in periodi lunghi, non superiori a tre mesi, come concordato tra le parti.

Se il dipendente non ha acconsentito di lavorare per una media di 48 ore settimanali, l'orario di lavoro massimo, inclusi gli straordinari, non deve superare tale media quando calcolato su un periodo di riferimento, generalmente di 17 settimane. È importante chiarire che se un dipendente, che svolge normalmente in una settimana 40 ore, viene invitato a svolgere gli straordinari, tale straordinario può essere superiore a 8 ore in una determinata settimana, a condizione che le disposizioni di legge relative al riposo giornaliero e ai periodi di riposo settimanali siano rispettati.

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Lavoro-notturno

Viene considerato lavoro notturno quello che include oltre il 50% (o una percentuale inferiore come previsto nel contratto collettivo) dell'orario di lavoro annuale tra le 22:00 e le 06:00, o almeno tre ore dell'orario di lavoro giornaliero come un corso normale durante notte (tra le 22:00 e le 06:00).

Le normali ore di lavoro notturno di un lavoratore non devono superare una media di otto ore nell'arco di 24 ore. Tale media dovrebbe essere calcolata su un periodo di riferimento di 17 settimane o come specificato in un contratto collettivo applicabile.

Se una valutazione del rischio, che il datore di lavoro è tenuto a svolgere, rivela rischi particolari, a parte l'obbligo per il datore di lavoro di adottare le misure necessarie per garantire che il lavoratore interessato sia sottoposto a una valutazione sanitaria adeguata per determinare lo stato di salute del lavoratore, l'orario di lavoro del dipendente, comprese le ore notturne, non deve superare le 8 ore di lavoro in un nell'arco di 24 ore.

Se un medico registrato informa il datore di lavoro che il dipendente soffre di una condizione di salute connessa al lavoro notturno, il datore di lavoro dovrebbe, se possibile, trasferirlo ad un lavoro più adatto durante il giorno.

Nei casi in cui il lavoro notturno è regolare, il datore di lavoro è tenuto a tenere registri relativi al lavoro notturno. (vedi L.N. 247 of 2003 - Organisation of Working Time Regulations).

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